Mit érdemes tudni a teljesítménybér alkalmazásáról?

A teljesítménybér, azaz a teljesítmény alapján történő munkabér alkalmazása ma Magyarországon nem túl elterjedt bérezési forma. Több tényező állhat ennek a háttérben: lehet információhiány, bonyolult jogszabályi háttér, vagy akár az olyan előítéletek, melyek negatív hatását érdemes lenne feloldani. Ehhez az első lépés a teljesítménybér alkalmazásával kapcsolatos információink bővítése.

Cikkünkben bemutatjuk, hogy mi az a teljesítmény alapú bérezési rendszer, hogyan járulhat hozzá a fenntartható, versenyképes működéshez, hogy álljunk neki és mire figyeljünk bevezetése és alkalmazása során.

A teljesítménybér fogalma

A teljesítménybér olyan bérforma, amely előre megadott teljesítménykövetelmény végrehajtása után kerül kifizetésre. Hazánkban a legtöbb munkáltató időbérben fizet. A fizikai munkát végzőket gyakran órabérben, a szellemi munkavállalókat pedig havibérben fizetik. Napjainkban azonban egyre nagyobb jelentőséggel bír a versenyszektorban a teljesítményhez kötött munkabér. Legtöbbször alapbéres formával kombinálva használják, így körülbelül a tejes jövedelem 1/3-a a teljesítménytől függő fizetés.

Lehet egyéni és csoportos. Az utóbbi esetében a csoport összes tagja ugyanazt a feltétlelt kell kapja. A kifizetéshez szükséges teljesítményt a munkaadó és a munkavállaló közötti előzetes megállapodással kell kialakítani.

A teljesítménybér típusairól a világhálón nagy mennyiségű tartalom állhat a rendelkezésünkre. Ha azonban nem az elméleti tudásunkat szeretnénk bővíteni, már nem ilyen egyszerű a helyzet. Találhatunk szaktanácsadókat, megvásárolható könyveket - de könnyen elérhető, gyakorlati kérdéseket megválaszoló ingyenes segédanyagot határozottan keresni kell. Ennek ellenére arra bíztatjuk a vállalatvezetőket, hogy ne zárkózzanak el a teljesítménybér megismerésétől!

A teljesítménybér előnyei

Akár a darabbér (lineáris, degresszív vagy progresszív), akár személyi besoroláson alapuló teljesítménybér bevezetését tervezzük, jó döntést hozunk. Mivel egyszerre növelhetjük a vállalkozásunk hatékonyságát és tehetjük érdekeltté a munkavállalóinkat.

A teljesítménybér alkalmazásával:

• magasabb termelékenységet érhetünk el,
• optimalizálhatjuk a bérköltségeket,
• az igazságos bérezés hozzájárulhat a munkatársak elkötelezettségének növekedéséhez is, valamint
• a vállalat versenyképessége is növelhető, hiszen költséghatékonnyá tehetjük a működést.

A motiváció elérése

A vállalatok elsősorban motivációs célok eléréséhez használják a teljesítménybér bevezetését. Ezzel arra sarkallják dolgozóikat, hogy elérjék az elvárt eredményeket. Ez a rendszer egyszerű és igazságos: az kap többet, aki többet teljesít. Az esetek túlnyomó részében ennek a pszichológiája kutatások által bizonyítottan működik.

A teljesítménybér típusai

Fontos, hogy a vállalat termelési folyamatához legjobban illeszkedő teljesítménybér típusát alkalmazzuk.

Darabbér

A lineáris darabbér a legegyszerűbb – ha viszont a mennyiségi növekedés a minőség rovására mehet, akkor nem ezt a formát kell választanunk. Ilyen esetben a degresszív darabbér alkalmazása javasolt. Így a munkamennyiséget csak bizonyos mértékig érdemes növelni, hiszen egy meghatározott teljesítményszint fölött egyre kisebb tétellel növekszik a bér.

Progresszív darabbért akkor alkalmazhatjuk, ha rendkívüli többletteljesítményt szeretnénk elérni Ebben az esetben ugyanis a munkamennyiség növelésével a teljesítményszorzó is egyre nagyobb. A megtérülést mindenképpen meg kell vizsgálni, hiszen könnyen megnőhet a bérköltségünk.

A darabbért kombinálhatjuk is az alapbérrel, vagyis a munkavállaló számára jár egy meghatározott százalék, például az alapbérének 70 százaléka. A maradék 30%-ot pedig darabbér alapján számítjuk ki.

Személyi besoroláson alapuló teljesítménybér

Ha szakembereink tudását és tapasztalatát szeretnénk díjazni, akkor a teljesítmény inkább egyfajta kiegészítő tétel alapja legyen. Ebben az esetben a személyi besoroláson alapuló teljesítménybért válasszuk, mikor az alapbért felszorozzuk a teljesítményszázalékkal.

Szellemi munkakörben foglalkoztatott kollégáknál és vezetők esetében is alkalmazhatjuk. Ekkor a munkabér egy fix és egy változó részből tevődik össze. A garantált rész meghatározása érzékeny lehet, éppen ezért körültekintő döntést igényel.

Alacsonyabb bérszintnél a fix összetevő legyen nagyobb, akár 80-90%, míg magasabb béreknél elegendő lehet 50-60% is.

A változó komponens estében azonban ki kell alakítanunk egy - a munkakörhöz illeszkedő, releváns díjazási paramétereken alapuló - szempontrendszert. Ebben az esetben tartsuk szem előtt, hogy valóban értékelhető tényezőket határozzunk meg, illetve ne legyen túl sok elem. 3-4 szempontot fogalmazzunk meg és dolgozzuk ki a mérés, értékelés részleteit.

A teljesítménybér bevezetése

A teljesítménybér bevezetése mellett szóló érvek ellenére azonban azt is meg kell vizsgálni, hogy vállalkozásunk egyáltalán alkalmas-e erre. Majdnem minden cégnél kialakítható olyan rendszer, amely illeszkedik a cég sajátosságaihoz. Az alábbi esetekben nem javasolt a dolgozók bérét teljesítmény alapján számolni:

• ha gyakran változó feladatok vannak,
• a munkavállaló tevékenységére nem jellemző az állandóság,
• sűrűn változnak az előállítandó termékek és a hozzá kapcsolódó műveletek, vagy
• nem határozható meg néhány teljesítményértékelésre alkalmas objektív szempont.

A tényleges bevezetés során az első és legfontosabb, hogy legyünk tisztában a céljainkkal, legyen megfelelő stratégiánk. A stratégiai tervezés nem a cikkünk témája, de elkerülhetetlen felhívni a figyelmet rá, hogyha egy olyan fontos és érzékeny terület átalakításán gondolkodunk, mint a bérezési rendszer.

Ha ismerjük a stratégiai céljainkat, a következő nagyon fontos lépés, hogy elköteleződjünk a változás mellett. Miután a döntés megszületett, alaposan meg kell tervezzük a saját, cégspecifikus teljesítménybér rendszerünket. A legtöbb cég működése ugyanis általában túl specifikus ahhoz, hogy egy kész rendszert adaptálni tudjunk.

A munkaszerződés módosítása

Ha a teljesítménybér alkalmazása mellett döntöttünk, szükséges módosítani az érintett munkavállalók munkaszerződését. A dokumentum módosításában elegendő a teljesítménybér alkalmazását rögzíteni, illetve a besorolási bért. Utóbbi – a választott teljesítménybér típustól függően – órabér vagy havibér formájában kerül meghatározásra.

A sikeres bevezetés feltétele az is, hogy a dolgozók is megértsék a teljesítménybér értelmét, hatásait a vállalkozásra és a keresetükre egyaránt.

Ezért fontos, hogy megfelelő tájékoztatást adjunk nekik – higgyük el, a munkavállalók értékelni fogják. Készüljünk fel, hogy a legrészletesebb informálás ellenére is lesznek azonban olyan dolgozók, akik vagy nem értik, vagy nem akarják elfogadni a teljesítménybéres rendszer előnyeit.

Nagyon fontos tehát a változással szemben tanúsított egészséges és természetes ellenállás megfelelő kezelése. Ebben segít, ha megfelelő részletességgel tájékoztatjuk a munkatársainkat, hogy számukra is átláthatók legyenek a követelmények. Illetve a bevezetést követő időszakban közösen értelmezhetjük velük a napi teljesítményüket.

Teljesítménykövetelmények megállapítása

Következő lépés, hogy állapítsuk meg a teljesítménykövetelményeket, amit objektív mérésekre és számításokra alapozzunk. Ezt előzetesen és igazolható módon meg kell ismertetni a munkavállalókkal. Ne a munkaszerződés keretein belül tegyük, hanem külön, erre a célra dedikált dokumentumon.

A követelményrendszert úgy kell összeállítani, hogy egy teljes munkaidőben foglalkoztatott munkatárs rendes munkaidő alatt nyújtott százszázalékos teljesítménye biztosítsa számára legalább a mindenkori minimálbér elérését.

A teljesítménykövetelmények felállítása során az általánosan érvényes munkakörülményeket és feltételeket vegyük figyelembe, hogy elkerüljük a torzító tényezőket.

A vállalkozás felkészítése

Fontos, hogy egyeztessünk a bérszámfejtő munkatárssal vagy partnerrel, hogy az alkalmazott rendszerük alkalmas-e a teljesítménybér kezelésére, illetve rendelkeznek-e a szükséges kompetenciákkal. Előfordulhat, hogy részükről is felkészülést igényel, esetleg új szoftver vagy kiegészítő modul beszerzésére van szükség.

A teljesítménybérezés alkalmazása - figyelni kell a részletekre

A teljesítménybér alkalmazása talán bonyolultabb, mint az időbér vagy a havibér. Hiszen a bevezetéskor sok előkészületet, alapos szervezést, később pedig folyamatos figyelmet igényel. Cserébe viszont sok előnyt is biztosíthat a vállalat számára.

Tesztidőszak

Többször említettük, hogy érzékeny területről van szó, ráadásul az emberek többsége nem reagál jól a változásokra. Ezért adjunk lehetőséget egy tesztidőszakra. Ezalatt a munkavállalók bére a megszokott módon kerül elszámolásra, de már nyilvántartjuk, követjük a teljesítmény adatokat, melyeket természetesen a dolgozók is megismernek.

Legyen egyértelmű számukra, hogy mekkora különbség lenne a fix bérük és a teljesítmény alapján elérhető munkabérük között. Érdemes már a tesztidőszak alatt megadni a lehetőséget, hogy akinek a teljesítménybére meghaladja a besorolási bért, annak azonnal a magasabb összeget kapják. Természetesen a jó képességű, motivált dolgozók mellett lehetnek kevésbé lelkes munkatársak is. Tapasztalatunk alapján őket a magasabb kereset lehetősége ösztönözni fogja, és elkezdenek felzárkózni.

A műveletek kiosztásánál a készségek, képességek figyelembevétele mellett a törekedni kell az egyszerűbb és összetettebb feladatok kiegyensúlyozására. Fontos, hogy egyenlő lehetőségeket biztosítsunk a munkavállalóknak. Ez azért is lényeges, hogy ne romboljuk a kollektívát.

Új munkatárs érkezése

Ha időközben új munkatárs csatlakozik, vegyük figyelembe, hogy számára ismeretlen lehet a termék, a műveletek, a környezet. Ezért célszerű hosszabb időt adni a teljesítménykövetelmények teljesítésére. Ez az időszak azonos lehet a próbaidővel. A bevezetési tesztidőszakhoz hasonlóan ilyenkor is nyitva hagyhatjuk a lehetőséget: ha a munkavállaló a teljesítménye alapján magasabb bért tud elérni, akkor az alapján kerülhet elszámolásra a munkabére.

Utaltunk rá, hogy a teljesítménybér bonyolult és a bérszámfejtés részéről is felkészültséget igényel. A munka törvénykönyve tartalmazza az elvárásokat, előírja, milyen szabályoknak kell megfelelni, ha teljesítménybért alkalmazunk. Amennyiben ezeket az információkat nem ismerjük, könnyen meglepetés érhet bennünket egy munkaügyi ellenőrzés során.

Milyen szabályokat kell figyelembe venni?

• Írásban – munkaszerződésben vagy kollektív szerződésben – meg kell állapodni a teljesítménybér alkalmazásáról. Szükséges megnevezni, hogy a munkavállalót mikortól alkalmazzák teljesítmény alapú bérezésben és mi a besorolási bére. Amennyiben lesz „türelmi időszak”, azt is rögzítsük.
• A teljesítménykövetelményeket írásban közölni kell a munkavállalóval (nem a munkaszerződésben). Természetesen nem csak a bevezetéskor érvényes elvárásokat kell megismertetni a dolgozókkal, hanem az új verziókat is. Fontos annak bizonyíthatósága, hogy megismerték és tudomásul vették a követelményeket.
• A teljesítménykövetelményeket úgy kell összeállítani, hogy rendes munkaidő alatt százszázalékos teljesítmény elérésével legalább a mindenkori minimálbér elérhető legyen.
• Ne feledkezzünk meg a követelmények rendszeres felülvizsgálatáról sem! Ritka, hogy az ember mindig tökéletes teljesítményt tud nyújtani, és a veszteségidőkkel is kalkulálnunk kell. Ezért nem javasoljuk, hogy 100% legyen az alap elvárás. Tapasztalataink alapján a 80% átlagosan teljesíthető, és nagyobb a motiváció, ha gyakrabban sikerül ezt a szintet átlépni.

Törvényi előírások

• A teljesítménykövetelmények összeállításakor fennálló munkakörülményeket általánosan biztosítani kell, legyen szó akár anyagellátásról, eszközök, gépek állapotáról, egyéb munkakörülményekről, mint fűtés, világítás. Ezek hiányában támadható lehet a teljesítmény alapú elszámolás. Összességében tehát biztosítani kell a munkavégzés folytonosságát, zavartalanságát.
• A teljesítménykövetelményeket hangoljuk össze a gyártási tervekkel, hogy ne várjunk el felesleges többletteljesítményt. Az optimális mennyiséget viszont megfelelő határidőre tudjuk biztosítani.
• Legyünk tisztában azzal is, hogy a normál munkavégzéstől eltérő tevékenységet miként számoljuk el: ha a munkavállaló önhibáján kívül nem tud dolgozni (állásidő), órabért kell fizetni. Egyéb óradíjas tevékenység (pl. helyettesítés, nem normázható feladatok) esetén szintén a besorolási órabér az elszámolás alapja. Míg a szabadságra, betegszabadságra járó bért a távolléti díj alapján határozzuk meg.
• A mindenkori távolléti díj nyilvántartása és helyes számítása is fontos, ha nem szeretnénk jogszabályt sérteni. Nem minden bérszámfejtő szoftver alkalmas a számításra. Ezért esetenként érdemes egy külön táblázatot vezetni, vagy egy erre a célra készült alkalmazást segítségül hívni.
• Fontos ismernünk, hogy a műszakpótlékokat milyen módon kell figyelembe venni teljesítménybér esetében, mely pótlékokat milyen kritériumok megvalósulása esetén számítjuk bele például a távolléti díjba. Ennek ismerete a bérszámfejtő munkatárs feladata, de a vállalatvezető számára is fontos lehet. Hiszen a végső munkáltatói költsége jelentősen nőhet, ha nem számol ezekkel a tényezőkkel.

A teljesítménybér bevezetésének technikai háttere

A teljesítménybér alkalmazása során célszerű lehet egy támogató szoftver használata. A napi adminisztráció és az adatok nyilvántartása, megőrzése az időbéres és havibéres nyilvántartáshoz képest ugyanis megnövekedett terhet jelenthet. Használhatunk egyszerű táblázatokat is, azonban ezek egy idő után, vagy bizonyos munkavállalói létszám felett már nem feltétlenül alkalmasak a számításokra, a változások nyomon követésére. Nem áttekinthetők, illetve az átlagos felhasználói szint feletti tudás szükséges ahhoz, hogy táblázataink kiszolgálják az igényeket.

Azt is említettük már, hogy nem minden bérszámfejtő program alkalmas a teljesítménybér kezelésére, még kevesebb a kiszámítására. Jellemzően a személyi besoroláson alapuló teljesítménybért tudjuk meghatározni ily módon. Amennyiben valamely darabbéres formát alkalmazzuk, szükséges, hogy rendelkezzünk egy kiegészítő szoftverrel vagy számoló táblázattal.

Ez megadja számunkra és a bérszámfejtés számára azt az adatot, amit teljesítménybér címén kell rögzíteni. Darabbér esetén ugyanis ez az összeg lehet egy teljes napi bruttó bér is. Illetve előfordulhat, hogy a napi keresetnek ez csupán egy része, hiszen kiegészülhet egyéb olyan elemekkel, mint például az állásidőre járó bér.

Éppen ezért egy olyan szoftver segítségével, mint a Norma, sokkal átláthatóbb rendszer alakítható ki és tényadatokra alapozható döntések hozhatók.

A támogató szoftver előnyei

Ezek az alkalmazások a vállalatvezetők és a bérszámfejtés munkáját támogatják. A teljesítménykövetelmények és a tényleges teljesítmény alapján határozzák meg a napi kereset összegét, illetve a teljesítményszázalékot. A kapott információk alapján számolnak távolléti díjat, illetve előkészítenek minden olyan adatot, ami szükséges a bérszámfejtéséhez, illetve költségeink naprakész vezetéséhez.

A támogató szoftverek, táblázatok alkalmazása az adminisztratív munka megkönnyítése és az adatok előállítása miatt is fontos. Ezen felül a visszakereshetőség miatt is indokolt a használata. Bármikor szükség lehet arra, hogy bizonyítsuk egy elszámolás pontosságát, hitelességét. Akár egy munkaügyi ellenőrzés során, akár egy dolgozói reklamáció kapcsán.

Az adminisztrációt automatizált mérésekkel, nyilvántartásokkal is célszerű támogatni – feltéve, hogy az adott szervezet folyamatai alkalmasak erre. Az automatizáció hozzájárulhat a vitás helyzetek elkerüléséhez. A rendszert erősíti az átláthatóság. A dolgozóknak mindig legyen lehetőségük megismerni a teljesítményüket, rendelkezzünk naprakész információkkal és ezeket osszuk is meg velük.

Akár használunk támogató szoftvereket, táblázatokat, automatikus technológiákat, akár nem, nagyon fontos a folyamatos nyilvántartás. Napi szinten legyünk tisztában a teljesítmény adatokkal, ezáltal a termelési információkkal. Így lehetőségünk nyílik időben beavatkozni akár a gyártási folyamatokba, akár a munkatársak egyéni fejlesztésébe.

A teljesítménybérezés bevezetése után

Soha ne feledkezzünk meg arról, hogy a jó teljesítmény, és az általa elérhető magasabb kereset nem ér fel egy szóbeli megerősítéssel vagy egy dicsérettel! Bármilyen teljesítménybérezési formát alkalmazunk is, mindig legyen idő és lehetőség arra, hogy megköszönjük a kiemelkedő munkát, vagy rosszabb esetben jelezzük az elmaradást.

Egy rendszer kialakításához és fenntartásához a szabályzás is hozzátartozik. Ha kialakítottuk a rendszerünket, írjuk le a működését és szabályait, majd tartsuk magunkat a rögzített elvekhez. Időről időre vizsgáljuk felül - ha szükséges, módosítsuk a szabályzatot a tapasztalatok alapján. Fontos, hogy legyen iránymutató folyamatleírásunk, de ne az irányítsa a rendszert. A szabályzat „csak” azért szükséges, hogy mindenki számára elérhetők legyenek a bérezési rendszer jellemzői, eljárásai.

Összegzés

Az előzőekben összefoglaltuk, hogy mikre érdemes figyelni a teljesítmény alapú bérezés bevezetése és alkalmazása során. Pozitív és negatív elemeket egyaránt érintettünk. Összességében azonban mégis arra bíztatjuk a vállalatvezetőket, hogy gondolkodjanak el a teljesítménybérre történő átállásról.

Nem kizárólag arról van szó, hogy a munkáltató szívesebben fizet annak vagy jutalmazza azokat a dolgozókat, akik jobban teljesítenek. De egy költséghatékony, fenntartható, tudatos vállalkozás működésében is segítséget nyújt. A minimálbér évenkénti emelését folyamatosan ki kell gazdálkodni, ami egyes vállalkozások számára komoly terhet jelenthet.

A vezetők ilyenkor költségcsökkentési megoldásokat keresnek, elbocsátáson gondolkodnak és igyekeznek rangsorolni a szükséges beruházásokat halaszthatóság szempontjából. Elmaradnak a béren felüli juttatások, a jutalmak, növekedhet az elégedetlenség, csökkenhet a termelékenység, nem tarthatók a határidők és így tovább. Míg néhány éven belül nincs más választás, mint a vállalkozás megszüntetése.

A teljesítménybér bevezetésével és tudatos alkalmazásával azonban lehetőség van arra, hogy csak a tényleges termelés után fizessünk munkabért, illetve motiválhatjuk dolgozóinkat a jobb teljesítményre. Bármely típust választjuk is – attól függően, hogy melyik illeszkedik a folyamatainkhoz és a szervezeti kultúránkhoz – egy igazságos bérezési rendszerünk lesz, amivel a munkavállalóink is elégedettek lesznek.

A dolgozók is örömmel fogadják, ha a munkájukat, erőfeszítéseiket értékelik. Motiválja őket, hogy magasabb keresetük lehet. Teljesítménybér alkalmazásával áthidalhatók a különbségek a szakképzett és szakképzetlen, illetve tehetséges és kevésbé ügyes dolgozók között. A segítségével ráadásul megszűnhet az emiatt kialakult feszültség - egy felelős munkaadó számára ez is fontos szempont kell legyen.

Amennyiben részletesebben szeretné megismerni a teljesítménybér bevezetésével járó feladatokat és előnyöket, töltse le a megújult teljesítménybér kisokosunkat!