10 tévhit a teljesítmény alapú bérezéssel kapcsolatban

Múltban gyökerező okokból kifolyólag hazánkban a teljesítménybér mind a munkáltatói oldalon mind a munkavállalók körében jelentős ellentábort alakított ki. A teljesítménybér alkalmazásához kapcsolódó negatív felvetések között szerepel többek között, hogy jogszerűtlen, nem korrekt, kizsákmányolja a dolgozókat, túl bonyolult vagy csak fizikai munkakörben lehet alkalmazni.

Véleményünk szerint az egyoldalú megközelítéseket, téves információkat könnyen tisztázhatjuk, és érdemes is tisztáznunk. Ha Ön is versenyképesebbé szeretné tenni vállalkozását, optimalizálná a bérköltségeit, dolgozóit magasabb teljesítményre szeretné ösztönözni, igazságosan díjazná őket, nem akarja, hogy cége időről időre kiszolgáltatott legyen a minimálbér emelésnek, viszont hallott néhány ellenérvet a teljesítménybérrel kapcsolatban, vagy kétségei vannak, akkor összeállításunk Önnek szól.

Mit érdemes tudni a teljesítménybér alkalmazásáról? című blogcikkünkben már érintettük az alábbiakat, azonban most szeretnénk eloszlatni a 10 leggyakrabban elhangzó tévhitet.

1. „A hidegvízre valót sem fogjuk megkeresni”

Vélhetően ez az első gondolata a dolgozók többségének, amikor bejelenti a cégvezető, hogy a jövőben teljesítmény alapú bérezés kerül bevezetésre. Nyilvánvalóan előfordulhat alacsony kereset, ha a munkavállaló kiemelkedően rosszul teljesít a munkája során, vagy ha a követelmények irreálisak. Azonban ha a jogszabályi utasítások alapján készítjük el a teljesítménykövetelményeket, akkor rendes munkaidőben, százszázalékos teljesítménnyel el lehet érni legalább a mindenkori minimálbért. A követelményeket több független mérésre kell alapozni és ezek átlaga lehet az elvárható. Mivel az emberek nem szuperhősök, általában nem képesek mindig tökéletes vagy elváráson felüli teljesítményre, ezért célszerű, ha az alapelvárás inkább 80% körüli. Ha valaki nem akar, vagy nem tud teljesíteni, akkor is jár a mindenkori minimálbér fele. Lehet olyan alkalmazottunk, akit nem lehet nagyobb teljesítményre sarkallni, őket ily módon védi a Munka törvénykönyve.

2. Teljesítménybér = darabbér

A teljesítménybér nem azonos a darabbérrel, annak csak az egyik fajtája. A másik pedig a személyi besoroláson alapuló teljesítménybér. A darabbérnek is több típusa létezik: lineáris, degresszív és progresszív darabbér.

A lineáris darabbér esetén a bruttó munkabér az egységnyi darab (vagy más cégspecifikus egység) után járó bruttó összegeken alapul és az elvégzett munkamennyiséggel egyenes arányban nő. Előnye, hogy egyszerű és mindkét fél számára könnyen áttekinthető, azonban elsősorban ott érdemes alkalmazni, ahol a mennyiség növelése nem mehet a minőség rovására.

A degresszív darabbérnél egy meghatározott teljesítményszint fölött a munkamennyiség növelésével csupán egyre kisebb tétellel növekszik a bér, ezzel előzve meg a mennyiségi termelés folytán bekövetkező minőségromlást.

A progresszív darabbér egy meglehetősen költséges megoldás, de kritikus helyzetekben célravezető lehet, például, ha rendkívüli többletteljesítmény elérése a cél és a közvetett hozam meghaladhatja a bérköltség növekedését. Ennél a formánál a munkamennyiség növelésével egyre nagyobb bértétellel történik a darabbér felszorzása.

A Személyi besoroláson alapuló teljesítménybér azt jelenti, hogy a munkabér alapja a dolgozó egyéni besorolásainak megfelelő alapbér, erre jön rá az egyéni teljesítményérre járó bértétel. Alkalmazása akkor javasolt, ha a dolgozó szakképzettsége, szakértelme, gyakorlati tapasztalata meghatározó a termelés szempontjából; vagy a munkafeladatok széleskörűek, a munkatárs sokoldalúságát értékeljük.

3. Csak fizikai munkakörben alkalmazható

Teljesítmény alapú bérezést nem kizárólag fizikai beosztásban lévő munkavállalók esetén alkalmazhatunk. Szellemi beosztásban és vezető munkakörökben ugyanúgy alkalmazható, mindössze a megfelelő teljesítménybér formát kell választani és a szervezet jellemzőihez igazítani.

Ekkor a munkabér alapbérből és egy teljesítményfüggő részből tevődik össze. A garantált hányad meghatározása érzékeny lehet, éppen ezért körültekintő döntést igényel. Alapvetően a fix összetevő legyen a nagyobb, akár az elérhető bér 80-90%, azonban magasabb béreknél elegendő lehet az 50-60% is. A teljesítménytől függő rész meghatározásánál tartsuk szem előtt, hogy megfelelően ösztönző legyen akár egy vezető beosztású munkatárs számára is. A változó komponens esetében ki kell alakítanunk egy - a munkakörhöz és a vállalati célokhoz illeszkedő, releváns díjazási paramétereken alapuló - szempontrendszert. Ebben az esetben tartsuk szem előtt, hogy valóban értékelhető tényezőket határozzunk meg, illetve ne legyen túl sok elem. 3-4 szempontot fogalmazzunk meg, és dolgozzuk ki a mérés, az értékelés részleteit.

4. „Nálunk nem lehet”

Szinte bármelyik vállalkozásnál kialakítható egy olyan teljesítménybér rendszer, ami illeszkedik a szervezeti kultúrához és a folyamatokhoz. Soha ne egy kész rendszer adaptálására gondoljunk. Mielőtt kialakítjuk a cégspecifikus teljesítmény alapú bérezési rendszerünket, alaposan meg kell vizsgálni a vállalkozásunkat. Stratégiai tervezés szükséges, információgyűjtés, rendszertervezés és persze elköteleződés. Amennyiben a törvény vagy a józan ész nem akadálya a teljesítménybér alkalmazásának, akkor megvalósítható, bevezethető.

Tény, hogy vannak bizonyos kizárások, olyan munkakörök, ahol tilos a teljesítménybér alkalmazása, mint például a közúti fuvarozást végző sofőrök esetében, vagy nem alkalmazható bizonyos értékesítési tevékenység esetén, hiszen ott a teljesítés nem csak a munkavállalón múlik, így nem lehet objektív.

5. Jogszerűtlen, kizsákmányoló, nem korrekt

Elgondolkodtató, hogy még egyes szakemberek is azt hiszik, hogy a darabbér egyenlő a dolgozók kizsákmányolásával és csak a nem tisztességes vállalkozók „trükközése” arra vonatkozólag, hogy hogyan kerüljék meg a minimálbér kifizetését.

A bérgazdálkodás mindig az egyik legfontosabb eleme egy munkaadó tevékenységének. A felelős foglalkoztatásnak az is része, hogy hosszú távon fenntartható legyen egy vállalkozás, minden hónapban gond nélkül ki lehessen fizetni a munkabéreket. Nem kizsákmányolás, ha azt várjuk a dolgozóktól, hogy ezért ők is tegyenek. Az el nem végzett munka megfizetése nagy ár lehet egy cég életében.

Gondoljunk bele; talán pont az időbér vagy a fix havibér kifizetése a kevésbé korrekt, ha egy dolgozó, aki sokkal többet dolgozik, jobban teljesít, ugyanannyit keres, mint az a munkatársa, aki nem olyan szorgalmas.

6. Nélkülözhetetlen egy szaktanácsadó

Ha semmilyen információval nem rendelkezünk, és nincs is kedvünk, időnk utánajárni, hogy mi az a teljesítménybér, hasznos lehet-e a cégünknek, hogyan álljunk neki bevezetni, mire kell figyelni, melyek a vonatkozó jogszabályok, – akkor valóban javasoljuk egy szaktanácsadó bevonását. Tény, hogy nem egyik napról a másikra lehet áttérni egy új bérrendszerre, ismerni kell a törvényi előírásokat és vannak gyakorlati tanácsok, melyeket érdemes megfontolni. Ha úgy érezzük, hogy nem szükséges szaktanácsadó segítségét igénybe vennünk és cégvezetőként, tulajdonosként magunk koordináljuk a folyamatot, akkor szerezzük be a szükséges információkat, tájékozódjunk alaposan a témával kapcsolatban. Győződjünk meg arról, hogy azok a munkatársak és partnerek, akikkel közösen fogunk dolgozni a teljesítménybér bevezetésén, rendelkeznek-e a szükséges kompetenciákkal, információkkal. Kik ők? A munkaügyekkel és bérügyekkel foglalkozó munkatársak, a középvezetők, csoportvezetők, az adminisztratív tevékenységet ellátó kollégák, és lehetséges, hogy az informatikai támogató feladatokban illetékes munkatársakra is szükségünk lehet.

Egy új bérrendszer bevezetése és alkalmazása nagyon érzékeny terület, nagy gondosságot igényel, azonban egy felelős cégvezető képes meghozni ezeket a döntéseket. Megfelelő támogatással, jó csapattal és tudással nincs szüksége szaktanácsadó segítségére.

7. Teljesítménybér = teljesítményértékelés

A teljesítménybér nem egyenértékű a teljesítményértékeléssel. A jó teljesítmény és az általa elérhető magasabb kereset vagy pénzjutalom, egyéb juttatás nem ér fel egy szóbeli pozitív megerősítéssel, a rendszeres visszajelzéssel. Ugyanez igaz a negatív visszacsatolásra is. Ha nem tudja a munkavállaló, hogy mit kellene jobban, vagy máshogy tegyen, hogyan tudna fejlődni, akkor a teljesítménybér csak egy állandó kudarc lesz számára. Éppen ezért javasoljuk, hogy teljesítményértékelő rendszert akkor is alakítson ki egy vállalat, ha teljesítménybérben foglalkoztatja a dolgozóit.

A fogalmak tisztázása érdekében: teljesítménybérről akkor beszélünk, ha a dolgozók munkabérét kizárólag a számára előzetesen megállapított teljesítménykövetelmények alapján határozzuk meg.

A teljesítményértékelés pedig a munkavállaló munkaköri feladatainak munkavégzésére irányuló értékelő rendszer. Segíti a szervezetet a céljai elérésében azáltal, hogy fejleszti az alkalmazottakat és növeli a produktivitásukat. A teljesítményértékelési rendszer (TÉR) az egyének, és ezáltal a szervezet hatékony működését támogató értékelési módszer, mely fejlődési célokon alapul. Az értékelés során a hangsúly az egyének magatartásjegyeire, kompetenciáira helyeződik. Rendszeres, visszatérő tevékenység legyen, melyet előre meghatározott szabályok, elvek alapján bonyolítunk. Fontos a nyomon követés, a nyitottság, az elköteleződés, illetve, hogy a teljesítményértékelő rendszer igazodjon a vállalati kultúrához.

Lehetnek hasonlóságok, átfedések a teljesítményértékelés és a teljesítménybér között, de hangsúlyozzuk, hogy a kettő nem azonos!

8. Túl sok adminisztrációval jár

Egy vállalkozásban mindig sok az adminisztráció, de nem a teljesítménybér nyilvántartása és számítása lesz a legnagyobb teher. A naprakész információkhoz erre a célra fejlesztett alkalmazások használatával férhetünk hozzá, vagy akár automatizációval is csökkenthetjük vagy helyettesíthetjük a rendszeres adatrögzítést.

A teljesítményadatok figyelése során begyűjtött, naprakész adatok pedig segíthetnek a költségtervezés során is. Folyamatosan követhető akár a termelés állapota, akár egy projekt előrehaladása. Emellett, ha a dolgozók számára is elérhetők a teljesítményadatok, az átláthatóvá, hitelessé teszi a rendszert.

9. A pénz nem motiválja a dolgozókat

Bizonyára sok olyan ember van Magyarországon is, aki rendelkezik akkora vagyonnal, hogy számára nem a pénz a legnagyobb motiváció. Azonban a munkavállalók jelentős részét adó átlagemberek számára az egyik legfontosabb, hogy a saját maguk és családjuk számára szükséges anyagi javakat biztosítani tudják. Számukra mindig is motiváció lesz a magasabb kereset elérésének lehetősége. Továbbá, ha azt látja egy dolgozó, hogy ha Ő jobban teljesít, mint a kollégája, akkor többet keres, vagy ha a munkatársával ellentétben Ő nem tart indokolatlan pihenőket, akkor magasabb lehet a jövedelme, akkor érezni fogja a megbecsülést is.

Természetesen sok egyéb szempont van, ami motiváló egy munkavállaló számára vagy éppen elűzi a vállalattól, de az anyagi ösztönzés szerepe elvitathatatlan. Tapasztalataink alapján az anyagi megbecsülés is növeli a dolgozói elégedettséget.

10. Csak termelő cégeknél van értelme

Ha termelő vállalatnál alkalmazzuk a teljesítménybért, akkor a folyamatos nyilvántartás, a teljesítményadatok egyfajta gyártástámogató funkciót is betöltenek, de igazából nincs ez másképp egy szolgáltató cégnél sem. Optimális esetben minden vállalkozás rendelkezik tervekkel, rövid- és hosszú távú célkitűzésekkel, melyek eléréséhez a dolgozói segítik hozzá. Bármilyen tevékenységről legyen is szó, a cégvezető szeretné nyomon követni, hogy az egyes projektek hol tartanak, milyen elakadások vannak, melyik dolgozó tesz többet a célok eléréséért, szükség van-e beavatkozásra a felsővezető részéről..

Szolgáltató szektorban is indokolt lehet a munkatársak anyagi ösztönzése, így ilyen megközelítésből is javasoljuk a teljesítménybér alkalmazását nem termelő vállalatoknál. Ahogy az előző tévhitnél megjegyeztük, az átlagos munkavállalók számára fontos az elérhető kereset nagysága. 

Az előzőekben az általunk legtöbbször hallott - teljesítménybérhez kapcsolódó - 10 ellenérvet vettük sorra, melyek munkavállalóktól és munkáltatóktól származnak. Igyekeztünk gyakorlati megközelítéssel eloszlatni a felmerülő kétségeket, megdönteni a sztereotípiákat.

Következő cikkünkben a teljesítménybér könnyűipari alkalmazásáról olvashatnak, arra szeretnénk választ adni, hogyan segíthet a teljesítménybér bevezetése a könnyűipari vállalkozásoknak.